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Exercice d'équité salariale

L'exercice d’équité salariale a pour fonction d'identifier, d'évaluer et de comparer les diverses catégories d'emploi de façon à établir si des ajustements salariaux sont requis pour atteindre l’équité salariale au sein d'une entreprise. Les étapes nécessaires à la réalisation d'une démarche d'équité salariale sont décrites ci-dessous. 

•  Identification des catégories d’emplois

•  Détermination de la prédominance féminine ou masculine

•  Sélection d’une méthode d’évaluation pour les catégories d’emplois

•  Comparaison des catégories d’emplois

•  Estimation des écarts salariaux

•  Calcul des ajustements salariaux

•  Détermination des modalités de remboursement pour les ajustements salariaux

•  Informer les employés salariés de l’affichage

•  Procéder à l’affichage durant une période de 60 jours

•  Procéder à un nouvel affichage durant une période de 60 jours en suivant des consignes précises

•  Verser les ajustements salariaux si nécessaire

 

Évaluation du maintien de l’équité salariale

Une fois l'exercice ou le programme d'équité salariale complété, l'employeur est tenu d'évaluer le maintien de l'équité salariale au sein de son entreprise à tous les 5 ans et d'en afficher les résultats.

L’évaluation du maintien d’équité salariale consiste à identifier les changements qui ont eu lieu dans l’entreprise depuis l'exercice ou le maintien précédent. Ces changements peuvent provenir de la création ou de la modification d'emplois ou de catégories d'emplois. Ces changements peuvent également survenir suite à de nouvelles conditions de travail ou la négotiation de conventions collectives.

L'employeur doit déterminer le nombre d’évaluation de maintien nécessaire, si un comité doit être formé ou s’il doit travailler avec la partie syndicale. Lorsqu'applicable, il devra mettre en place le nombre de comité nécessaire à l'évaluation du maintien. Dans la mesure où des écarts salariaux sont décelés, les salaires à prédominance féminine devront être réajustés. Une fois complété, les résultats de l'évaluation du maintien d'équité salariale se devront d'être affichés.

Dans la mesure où un exercice d’équité salariale fut effectué avant le 12 mars 2009, l’employeur se devait d'en évaluer le maintien au plus tard le 31 décembre 2010.

 

Programme d'équité salariale

Lorsqu’une entreprise franchit 50 salariés, elle doit réaliser un « programme d’équité salariale » et en assurer le maintien périodiquement. Lorsqu’une entreprise franchit 100 salariés, elle doit en plus mettre en place un comité d’équité salariale, et ce, pour chacun des programmes à compléter. Les étapes menant à la réalisation d'un programme d'équité salariale sont décrites ci-dessous.

•  Identification du nombre de programmes à compléter

•  Identification des catégories d’emplois

•  Détermination de la prédominance féminine ou masculine

•  Sélection d’une méthode d’évaluation pour les catégories d’emplois

•  Élaboration d’une démarche d’évaluation

•  Informer les employés salariés d’un 1er affichage en suivant des consignes précises

•  Évaluation des catégories d’emplois

•  Comparaison des catégories d’emplois

•  Estimation des écarts salariaux

•  Calcul des ajustements salariaux

•  Procéder au premier affichage durant une période de 60 jours, en suivant des consignes précises

•  Procéder au second affichage durant une période de 60 jours, en suivant des consignes précises

•  Verser les ajustements salariaux si nécessaire

 

Comité d’équité salariale

Lorsqu’une entreprise franchit 100 salariés, l’employeur doit mettre en place un comité d’équité salariale, et ce, pour chacun des programmes à compléter. 

Le comité d'équité salariale doit être composé de représentants de l’employeur, de salariés et d'associations accrédités (syndicats) s’il y a lieu. Il doit être formé d’un minimum de 3 membres. De façon générale, le 2/3 de ces membres doit être des salariées et 50 % de ces membres doit être des femmes. Les autres membres se doivent d'être des représentants de l’employeur. Il importe de préciser que les représentants de l’employeur peuvent également être des intervenants externes. Plusieurs variantes peuvent donc exister.

Le comité intervient dès les premières étapes de l’exercice d’équité salariale. Il établi les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, il sélectionne la méthode à utiliser et il choisi les outils d’évaluation. Il évalue et compare ensuite les catégories d'emploi de façon à identifier les ajustements salariaux requis et procède à l’affichage des résultats. Pour ce qui est des modalités de versement, le comité agit à titre consultatif seulement. 

 

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